Галина Друбецкая — профессионал в области управления персоналом
Директор по персоналу и организацинному развитию в крупнейших корпорациях страны.
Кандидат экономических наук, степень MBA Американской школы бизнеса, сертифицирована Гарвардской школой бизнеса по направлению «Стратегическое управление»
Кандидат экономических наук, степень MBA Американской школы бизнеса, сертифицирована Гарвардской школой бизнеса по направлению «Стратегическое управление»
Мы используем файлы cookies, чтобы сделать наш сайт более удобным в использовании
Получите бесплатный экспресс аудит системы управления персоналом
Обо мне
1. Более 30 лет в сфере управления персоналом
2. Внедрение HR систем в крупнейших корпорациях страны с оборотом до 300 млрд. рублей
3. Публикации в печатных профессиональных изданиях
4. Выступления на профессиональных конференциях
5. Победитель ежегодных рейтингов «ТОП — 1000 Российских менеджеров» ИД «Коммерсантъ». Заняла 1 место в 2018 г.
2. Внедрение HR систем в крупнейших корпорациях страны с оборотом до 300 млрд. рублей
3. Публикации в печатных профессиональных изданиях
4. Выступления на профессиональных конференциях
5. Победитель ежегодных рейтингов «ТОП — 1000 Российских менеджеров» ИД «Коммерсантъ». Заняла 1 место в 2018 г.
Для кого полезно внедрение
ЦЕЛОСТНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ЦЕЛОСТНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ДЛЯ СОБСТВЕННИКА, ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА
— сотрудники соответствуют требованиям компании, работают по внедренным стандартам
— повышается лояльность сотрудников к компании и к клиентам
— повышается эффективность деятельности
— смещение фокуса руководителей с операционки на развитие компании
Как результат происходит усиление бренда компании и устойчивый прирост прибыли
ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
— наращивание управленческих навыков для работы с сотрудниками
— экономия времени на объяснения подчиненным элементарных вопросов
— смещение фокуса руководителей с операционной деятельности на выполнение показателей, управление отклонениями, инновации, клиентоориентированность
— участие в улучшении репутации компании на рынке, ее масштабировании, что повлечет рост руководителя как в должности, так и в зарплате
— экономия времени на объяснения подчиненным элементарных вопросов
— смещение фокуса руководителей с операционной деятельности на выполнение показателей, управление отклонениями, инновации, клиентоориентированность
— участие в улучшении репутации компании на рынке, ее масштабировании, что повлечет рост руководителя как в должности, так и в зарплате
ДЛЯ СОТРУДНИКОВ
— понятные правила и стандарты компании позволяют не отвлекаться от основных обязанностей
— четко поставленные задачи на испытательный срок и плановый период структурируют деятельность
— понятная система мотивации перенаправляет на выполнение целей и задач, а не на процесс
— прозрачная система оценки труда и карьерного роста дает возможность лучшим сотрудникам развиваться внутри компании и повышать свой доход
Какие задачи решает целостная система Управления персоналом
Какие задачи решает целостная система Управления персоналом
-
Повышение эффективности деятельности компании в целях получения максимальной прибыли -
Внедрение культуры высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к эфективному взаимодействию, сотрудничеству и желания достигать результат -
Формирование стабильного лояльного коллектива, желающего развивать компанию и развиваться вместе с ней. Формирование бренда компании -
Эффективное использование потенциала каждого работника и как результат - всего коллектива в целом. В итоге тем же количеством людей можно генирить бОльшую выручку и прибыть -
Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях -
Возможность масштабировать компанию и выходить на новые рынки и за счет выстроенной СИСТЕМЫ не масштабировать ошибки
Программа состоит только из практических модулей и
адаптивных методик для внедрения в любой компании
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
адаптивных методик для внедрения в любой компании
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1 МОДУЛЬ
Формирование/формализация корпоративной культуры компании, в основе которой персонал, соответствующий требованиям и правилам компании
4 МОДУЛЬ
Мотивация персонала основанная на результативности деятельности
3 МОДУЛЬ
Организационное развитие компании и стратегия управления персоналом
2 МОДУЛЬ
Подбор персонала соответствующего задачам должности. Адаптация персонала.
Содержание:
1.1. Миссия, Ценности: разработка/актуализация, формализация, доведение до сотрудников, культивирование в компании
1.2.Компетенции сотрудников:
- Разработка и формализация набора профессиональных и личностных компетенций
- Система оценки компетенций
- Обучение руководителей как давать обратную связь по итогам оценки компетенций
- Выявление лучших и худших сотрудников
1.3. Программа нематериальной мотивации:
- Формирование кадрового резерва: мотивация людей развивать свои компетенции, чтобы попасть в кадровый резерв и получить возможность карьерного роста в компании
- Разработка программы обучения для лучших и худших сотрудников
- Проведение конкурсов на лучшего сотрудника в разных номинациях
- Коммуникация по компании
Результат:
1. Отсев несоответствующих требованиям компании людей как при подборе новых, так и при оценке текущих сотрудников
2.Развитие управленческих компетенций руководителей, умение на постоянной основе контролировать подчиненных, давать им аргументированную обратную связь
3.Формирование исполнительской дисциплины
4.Обучение по западающим компетенциям - позволит постоянно наращивать профессионализм и лояльность сотрудников.
5. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ
1.1. Миссия, Ценности: разработка/актуализация, формализация, доведение до сотрудников, культивирование в компании
1.2.Компетенции сотрудников:
- Разработка и формализация набора профессиональных и личностных компетенций
- Система оценки компетенций
- Обучение руководителей как давать обратную связь по итогам оценки компетенций
- Выявление лучших и худших сотрудников
1.3. Программа нематериальной мотивации:
- Формирование кадрового резерва: мотивация людей развивать свои компетенции, чтобы попасть в кадровый резерв и получить возможность карьерного роста в компании
- Разработка программы обучения для лучших и худших сотрудников
- Проведение конкурсов на лучшего сотрудника в разных номинациях
- Коммуникация по компании
Результат:
1. Отсев несоответствующих требованиям компании людей как при подборе новых, так и при оценке текущих сотрудников
2.Развитие управленческих компетенций руководителей, умение на постоянной основе контролировать подчиненных, давать им аргументированную обратную связь
3.Формирование исполнительской дисциплины
4.Обучение по западающим компетенциям - позволит постоянно наращивать профессионализм и лояльность сотрудников.
5. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ
Содержание:
2.1. Формирование соответствующего профиля позиции, проведение качественного интервью для выявления кандидата на соответствие корпоративной культуре, профессиональным требованием, личностным компетенциям
2.2. Управление текучестью в т. ч. на испытательном сроке
2.3. Программа адаптации новых сотрудников
— Ознакомление с миссией, ценностями, корпоративными правилами, принятыми стандартами, регламентами, политиками
— Назначение наставников
— Программа мотивации для наставников
— Оценка по итогам адаптации на соответствие требованиям компании
2.4. Постановка задач на испытательный срок новому сотруднику
— Методология постановки задач и оценки их выполнения
— Обучение руководителей постановке задач и как давать аргументированную корректную обратную связь
— Проведение оценки прохождения испытательного срока
— Принятие решения о прохождении/непрохождении ИС новичком
— Предоставление обратной связи сотруднику о прохождении/непрохождении ИС
Результат:
1. Минимизация кадровых ошибок при подборе, снижение текучести в том числе на испытательном сроке
2. Отсев неподходящих сотрудников на испытательном сроке, а не после него
3. Быстрое внедрение новичков в культуру компании (не задают лишние вопросы, не отвлекает коллег, быстро приступает к основным обязанностям)
4. Четкое структурирование задач на испытательный срок руководителем и для себя и для новичка
5. Развитие управленческих компетенций руководителей
6. СНИЖЕНИЕ ПОТЕРЬ КОМПАНИИ ИЗ-ЗА ТЕКУЧЕСТИ И НЕКОМПЕТЕНЦИИ НОВИЧКОВ
2.1. Формирование соответствующего профиля позиции, проведение качественного интервью для выявления кандидата на соответствие корпоративной культуре, профессиональным требованием, личностным компетенциям
2.2. Управление текучестью в т. ч. на испытательном сроке
2.3. Программа адаптации новых сотрудников
— Ознакомление с миссией, ценностями, корпоративными правилами, принятыми стандартами, регламентами, политиками
— Назначение наставников
— Программа мотивации для наставников
— Оценка по итогам адаптации на соответствие требованиям компании
2.4. Постановка задач на испытательный срок новому сотруднику
— Методология постановки задач и оценки их выполнения
— Обучение руководителей постановке задач и как давать аргументированную корректную обратную связь
— Проведение оценки прохождения испытательного срока
— Принятие решения о прохождении/непрохождении ИС новичком
— Предоставление обратной связи сотруднику о прохождении/непрохождении ИС
Результат:
1. Минимизация кадровых ошибок при подборе, снижение текучести в том числе на испытательном сроке
2. Отсев неподходящих сотрудников на испытательном сроке, а не после него
3. Быстрое внедрение новичков в культуру компании (не задают лишние вопросы, не отвлекает коллег, быстро приступает к основным обязанностям)
4. Четкое структурирование задач на испытательный срок руководителем и для себя и для новичка
5. Развитие управленческих компетенций руководителей
6. СНИЖЕНИЕ ПОТЕРЬ КОМПАНИИ ИЗ-ЗА ТЕКУЧЕСТИ И НЕКОМПЕТЕНЦИИ НОВИЧКОВ
Содержание:
3.1. Организационная структура компании:
— необходимое и достаточное количество должностей/подразделений для выполнения тактических и стратегических целей компании
— планирование найма персонала в целях развития/масштабирования компании
3.2. Расчет стоимости структуры на год и в динамике, в соответствии с планом развития Компании
3.3. Долгосрочная программа мотивации ТОП менеджмента/ партнеров
3.4. Описание функционала должностей через полномочия и ответственность сотрудников. Выявление задублированного функционала. Матрицы взаимозаменяемости. Замещение смежных профессий
3.5. Вовлеченность персонала. Влияние вовлеченности на повышение эффективности деятельности компании
3.5. Расчет стоимости текучести. Аргументы — почему высокая текучесть вредит деятельности компании
3.6. Набор показателей для каждой функции (подразделения) компании.
3.7. Управление отклонениями
Результат:
1. Четкое планирование количества людей под задачи
2. Грамотное управление затратами на персонал
3. Укомплектованность штата не в срочном режиме — что позволить качественно оценить входящую воронку подбора персонала
4. Формирование приверженности, заинтересованность ТОПов/Партнеров работать качественно и в долгую
5. Система управление отклонениями - быстрое реагирование и влияние на проседающие показатели
6. Рост выручки за счет вовлеченности персонала
7. ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ ПО ВЫРУЧКЕ И ЧИСТОЙ ПРИБЫЛИ
3.1. Организационная структура компании:
— необходимое и достаточное количество должностей/подразделений для выполнения тактических и стратегических целей компании
— планирование найма персонала в целях развития/масштабирования компании
3.2. Расчет стоимости структуры на год и в динамике, в соответствии с планом развития Компании
3.3. Долгосрочная программа мотивации ТОП менеджмента/ партнеров
3.4. Описание функционала должностей через полномочия и ответственность сотрудников. Выявление задублированного функционала. Матрицы взаимозаменяемости. Замещение смежных профессий
3.5. Вовлеченность персонала. Влияние вовлеченности на повышение эффективности деятельности компании
3.5. Расчет стоимости текучести. Аргументы — почему высокая текучесть вредит деятельности компании
3.6. Набор показателей для каждой функции (подразделения) компании.
3.7. Управление отклонениями
Результат:
1. Четкое планирование количества людей под задачи
2. Грамотное управление затратами на персонал
3. Укомплектованность штата не в срочном режиме — что позволить качественно оценить входящую воронку подбора персонала
4. Формирование приверженности, заинтересованность ТОПов/Партнеров работать качественно и в долгую
5. Система управление отклонениями - быстрое реагирование и влияние на проседающие показатели
6. Рост выручки за счет вовлеченности персонала
7. ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ ПО ВЫРУЧКЕ И ЧИСТОЙ ПРИБЫЛИ
Содержание:
4.1. Анализ рынка труда
4.2. Система постановки целей и оценки результативности деятельности компании
4.3. Мотивация, основанная на выполнении целей
4.4. Мотивация продающих подразделений
4.5. Проектная мотивация
4.6. Информирование сотрудников (сотрудник четко должен знать за что он поучает зарплату/премию)
Результат:
1. Соответствие зарплат рынку труда. Повышение приверженности и включенности сотрудников в работу
2. Фокус сотрудников на выполнение конкретных целей
3. Проектная мотивация позволяет не привлекать дополнительный персонал, а использовать ресурс текущих сотрудников
4. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ПОВЫШЕНИЕ ЧИСТОЙ ПРИБЫЛИ
4.1. Анализ рынка труда
4.2. Система постановки целей и оценки результативности деятельности компании
4.3. Мотивация, основанная на выполнении целей
4.4. Мотивация продающих подразделений
4.5. Проектная мотивация
4.6. Информирование сотрудников (сотрудник четко должен знать за что он поучает зарплату/премию)
Результат:
1. Соответствие зарплат рынку труда. Повышение приверженности и включенности сотрудников в работу
2. Фокус сотрудников на выполнение конкретных целей
3. Проектная мотивация позволяет не привлекать дополнительный персонал, а использовать ресурс текущих сотрудников
4. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ПОВЫШЕНИЕ ЧИСТОЙ ПРИБЫЛИ
Тарифы
Модуль
Корпоративная культура
Старт 1 июля
Корпоративная культура
Старт 1 июля
- 1 месяц обучения
- 4 урока в записи. 4 встречи в ZOOM
- Общий чат поддержки
- Доступ к урокам после обучения: 3 месяца
88 000 руб
100
Оставить заявку
Модуль
Подбор персонала
Старт 1 июля
Подбор персонала
Старт 1 июля
- 1 месяца обучения
- 6 уроков. 4 встречи в ZOOM
- Общий чат поддержки
- Доступ к урокам после обучения: 3 месяца
120 000 руб
Оставить заявку
Модуль
Организационное развитие
Старт 1 июля
Организационное развитие
Старт 1 июля
- 1 месяц обучения
- 6 уроков в записи. 4 встречи в ZOOM
- Общий чат поддержки
- Доступ к урокам после обучения: 3 месяца
120 000 руб
Оставить заявку
Модуль
Мотивация персонала
Старт 1 июля
Мотивация персонала
Старт 1 июля
- 1 месяц обучения
- 4 урока в записи. 4 встречи в ZOOM
- Общий чат поддержки
- Доступ к урокам после обучения: 3 месяца
88 000 руб
Оставить заявку
Полная программа
Старт 1 июля
Старт 1 июля
- 4 месяца обучения
- 20 уроков. 16 групповых ZOOM встреч. 1 личная встреча в ZOOM
- Общий чат поддержки + ответы на вопросы в индивидуальном порядке
- Доступ к урокам после обучения: 6 месяцев
370 000 руб
Оставить заявку
Мой опыт
- БИЛАЙНДиректор по организационному развитию.
Функционал:
— оптимизация бизнес процессов
— разработка показателей для каждой функции компании
— внедрение системы целеполагания, системы контроля выполнения задач и управления отклонениями
— внедрение системы ресурсного планирования, бюджетирования и отчетности (Даш борды по всем показателям)
— грейдирование, карьерное планирование - АФК СИСТЕМАЧлен Правления, Директор по персоналу и организационному развитию.
Функционал:
- кадровое делопроизводство, сложные увольнения, судебные вопросы
- формализация корпоративной культуры, внедрение системы профессиональных и личностных компетенций, оценка персонала, программа кадрового резерва и карьерного продвижения
- подбор и адаптация
- целеполагание, система ключевых показателей эффективности(KPI), мотивация для разных категорий персонала
- обучение руководителей управленческим компетенциям (постановка задач, обратная связь подчиненным, отчетность) - Группа ПРОСВЕЩЕНИЕЧлен Правления, Вице-президент по персоналу и организационному развитию.
Функционал:
- кадровое делопроизводство
- обучение и развитие, кадровый резерв
- ресурсное планирование, бюджетирование, система оплаты труда, мотивация персонала
- система отчетности, управление показателями, управление отклонениями, подбор и адаптация персоналом - НикамедДиректор по персоналу и организационному развитию.
Функционал:
- построение корпоративной культуры
- кадровое делопроизводство
- отдел труда и заработных плат, отдел обучения и развития, отдел подбора и адаптации персонала - Мясницкий рядДиректор по персоналу и организационному развитию. Функционал:
- построение системы подбора и адаптации
- сложные увольнения, судебные вопросы, работа с внешними органами: Прокуратура, ГИТ, Военно-учетный стол
- отдел труда и заработных плат, отдел обучения и развития, отдел подбора и адаптации персонала
- внедрение показателей и системы контроля для увеличения продаж
ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНЫЙ ЭКСПРЕСС АУДИТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Заполните анкету и мы свяжемся с вами
в течении 2-х дней
Заполните анкету и мы свяжемся с вами
в течении 2-х дней
Часто задаваемые вопросы
Отсутствие системного подхода персоналом влечет за собой ряд ошибок в управлении деятельностью компанией в целом. При масштабировании произойдет масштабирование ошибок = потерь.
По каким показателям вы оцениваете что у вас все хорошо. Есть ли у вас понимание может ли быть лучше. Практика показывает, что при внедрении системы управления персоналом высвобождается время руководителей и предпринимателя для решения стратегических вопросов. Система управления персоналом позволяет повышать эффективность деятельности и соответственно увеличивать чистую прибыль
Система управления персоналом позволяет повышать эффективность деятельности и соответственно увеличивать чистую прибыль за счет следующего:
- каждый сотрудник находится на своем месте
- повышение лояльности и клиентоориентированности персонала
- работник сфокусирован на выполнении конкретных целей и выполняет качественно свою работу
- руководитель меньше занимается организационными вопросами, больше занимается клиентами и развитием компанией
- каждый сотрудник находится на своем месте
- повышение лояльности и клиентоориентированности персонала
- работник сфокусирован на выполнении конкретных целей и выполняет качественно свою работу
- руководитель меньше занимается организационными вопросами, больше занимается клиентами и развитием компанией
При решении бизнес задач много времени уходят не на решение задач и на работу с персоналом. Внедряя систему управления персоналом один раз, высвободится огромное количество времени на решение бизнес-задач и оптимизируется процессы компании
Внедрение системы управления персоналом ведет к пересмотру многих бизнес процессов - они структурируются, упрощаются, становятся понятными для руководства и персонала, в результате происходит оптимизация временных, трудовых и финансовых ресурсов, что влияет на увеличение чистой прибыли.
СМИ ОБ МНЕ
